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      淺談中小型物業企業人力資源的柔性管理

      發布時間:2019-02-03   閱讀:1800次
      物業管理是勞動密集型行業。服務的對象也是各種各樣的客戶。人與人之間千差萬別,每個個體的人同樣是善變的。剛性的制度能束縛人的行為,卻管不了人心向背。
        中小型物業企業的工作內容相當零散,對各項費用及開支的控制很嚴苛,用工也往往是一人身兼數職,如果純粹用過于繁雜教條的剛性制度及流程管理企業,勢必造成耗時、耗力,甚至讓員工不知道如何開展和推進工作。
        水至柔,但水可以因時、因地、因勢而變,去適應、包容、收納;水蓄勢而下勢不可擋,無堅不催。柔性管理是企業需要面對的新課題。
        根據人的特點,人力資源的柔性管理強調內在重于外在、直接重于間接、心理重于物理、個體重于群體、肯定重于否定、身教重于言教、務實重于務虛、執教重于執能等幾大原則。下面將應用這些原理對中小型物業管理企業如何充分利用人力資源的柔性管理,使管理效用最大化進行分析論述。
        一、理解并關心員工,建立共贏互惠關系。
        現在的員工較以前相比受教育程度普遍提高,見識更廣,思想更開放,當然想法也更多。他們在工作之余不僅關注衣食住行的基本需求,還更加關心個人自我價值的實現。因此了解員工、理解員工、關心員工才能有助于企業同時實現自身的目標。
        1、適時給員工帶來物質和精神上的回報。
        企業通過自身的成長給員工帶來物質和精神上的回報,建立企業與員工間良性的共贏互惠關系,這樣員工與企業間的紐帶將更牢固。
        2、搭建平臺,推動員工的學習和成長。
        沒有天生什么都會的,員工需要在歷練中學習成長,企業有意識的為員工創造鍛煉機會和學習的條件,有助于員工迅速成長,員工可以以更好技能來回報企業。
        由于物業公司的利潤較低,所以物業公司的員工工資普遍不高,近年來物價上漲很快,如何改善員工對低工資的不滿情緒也是很多物業公司思考的問題。某物業公司就調整一味跟隨最低工資標準變化的被動策略,積極鼓勵及推動大家獻計獻策,參與到公司的減本增效、開源節流舉措實施當中,并在措施實際取得收益時,按貢獻大小向員工發放獎勵,并主動提升員工的工資等級,員工不僅從工作中學到了東西,同時也在經濟上得到了回報,但員工的情緒和隊伍穩定性有了很大的提高。
        二、企業要善于調動員工的激情
        1、給員工帶去希望及信心。
        明確企業的愿景,勾畫企業的發展藍圖,確定企業發展方向,并堅定不移的向前推進,讓員工對企業的明天充滿憧憬。只有擁有未來的人才會在今天充滿熱情、充滿斗志。
        2、設立多種層次的晉升階梯。
        哪怕是很小的一級進升,員工也會感到光榮,為了這種光榮員工會立定在這個新的高度,并會激起攀升第二個高度的斗志及信心。
        某物業公司明文規定,公司有一定職務的崗位原則上均不向外招聘,而是由內部員工競聘上崗,同時還增設了一些過渡性的中間職務,如在主管下面增設了副主管、在副主任下面增設了主任助理。某物業公司安管班長這個基層略帶有一點管理職務的崗位自某物業公司2005年運營以來已經進行了十多次競聘上崗,同時成就了5位安管隊長,某物業公司的安管隊長大部分都是由班長晉升上來的;目前在崗的副主管有4個,他們通過努力有機會向上晉升為主管……。
        三、知人善任,充分授權。
        1、了解員工所長、用員工所長。
        了解員工所長、用員工所長,能使員工在不斷成功中提升自信,提高員工的工作熱情。
        2、信任員工,放手讓員工去做。
        選好人員,用人不疑,放手讓員工去做。只有放手讓員工自已去處理問題,員工才會主動思考或極盡各種嘗試。這樣一方面能更好的確保公司各項工作任務的完成,同時也讓員工的工作能力迅速得到提升。
        按某物業公司采購制度的要求,必須先提計劃,然后采買、入庫,然后領用,但總部辦公場地小,所有人擠在一個很小的空間里辦公,用于辦公用品庫存的地方當然也很小,辦公用品種類繁雜,有的東西幾年也用不到一次,并且采用兼職管理。在這樣的情況下,進入庫存后要想一目了然及取用會比較困難。
        同時因為辦公用品的購買數量比較小,而且分散在不同的商家采購,有的商家因為采買的數額小不愿意單次開發票,有的商家因為送貨與開票、送票分屬不同的流程,發票不能及時送到。在這樣的情形下,完全按流程采買、入庫、領用、報銷會非常耗時且處置起來極其不順暢。
        后來,物業公司采用一般辦公用品,由兼職人員根據預算控制及員工工作需要及時采買并做好計劃記錄及領用登記(某些采買,兼職人員不是非常確定領導的意見時,會主動報備后采買),然后將幾次零買匯總后再合并計劃及進行入庫登記,同時收集發票報銷。這樣,同樣有計劃,采買過程也很清晰,同時也履行了入庫手續,卻省去了實際入庫操作,直接把用品交接到使用人員手中。省了空間、時間,還省了人力、腦力。當然這需要領導對員工相對的信任,在一定程度上授權及放手讓員工去做。
        四、全方位教化、傳幫帶。
        1、注重員工能力和素質的培養
        基層普通員工的知識文化水平比較低,知識結構單一,見識不多,對他們更多是常識教育、日常生活的關心及日常工作中遇到問題處理方式的培訓、訓練,培育員工正確的價值觀及一顆正直善良的心。之后由員工憑著常識和良心去服務公司及客戶,結果將事半功倍。
        對于基層干部,一方面要根據他們的特點、善長或喜好安排相對口的崗位,同時充分授權、引導并激發員工進一步學習和挑戰新任務的意愿和能力,以期達到員工與崗位最佳匹配或使員工能夠通過工作不斷提升自已的工作能力,形成良性循環。
        同時關注員工工作中遇到的問題,并及時給予指導、提供協助,會讓員工對領導、對團隊、對公司更有信心和安全感,并且能在工作中及時學習及顯著成長。
        2、注重員工價值觀的重塑。
        一個人成人后最年富力強的階段大部分是在企業中渡過的,因此企業事實上分擔著社會教化及管理的責任。
        對于成年人重塑價值觀,不能只有簡單的結論化的道理,配合成年人追本溯源的能力和特質,要在價值觀的宣傳語中讓人看到或感知到有說服力的價值觀承建過程!顿Y治通鑒》中記載:長孫無忌等請誅志沖。上(唐太宗)手詔曰:"五岳陵霄,四海亙地,納污藏疾,無損高深。志沖欲以匹夫解位天子,朕若有罪,是其直也;若其無罪,是其狂也。譬如尺霧障天,不虧于大;寸云點日,何損于明!"正是這種有承建根基的包容人的觀念使人相信、歸服,所以成就了貞觀之治,開啟并建立了大唐盛世的根基。
        五、柔性的激勵措施。
        1、激勵可讓企業充滿生機活力。
        合理的薪資調增、職務晉升及其它獎勵機制,讓員工在享受進步所獲得的獎勵的同時,感受到自已被認可和尊重,進一步激發員工學習、提升和投身為公司效力的自主愿望及熱情、活力。適時的激勵如同平淡工作中的小插曲,它會攪動一成不變的工作節律,就如同活水會帶來氧氣一樣,讓人心情更加舒暢,倍感振奮,并促進員工不斷提升。
        2、激勵要公正。
        激勵不能僅是僵化的量化機制,要勇于創新激勵方式,這需要公司領導對這項工作投入極大的熱忱,同時對自已的公正有極大的信心,并在需要時給出自已真實的評價并確保自己的評價有充分依據及接受員工對評分正當性的質詢。激勵時不僅關注主要貢獻者,還要關注到做支持工作的各方。
        3、激勵需要不斷創新方式。
        考核者也需要不斷審視和改進考核角度及考核方法,以便給員工更全面更準確的評價。獎勵方式也要多元化,除了物質上的獎勵外,還應注重精神上的嘉獎。
        某物業公司考核制度建立得并不盡善盡美,但公司領導在員工考核這一塊,不做老好人,而是有根據地給出自已的意見,雖然這樣與基層考核人員的意見有時會產生沖突,但卻吸引更多的人更認真評分,更關注考核過程及考核結果公平、公正,深化了考核的作用。
        某物業公司的獎勵也很多元化,除了給員工、集體發榮譽證書、獎金外,還有帶薪休假、獎勵培訓或出外交流的機會、對自學者發放購書卡、創設一些過渡性的晉升崗位或職務等,近年來增加了更多新的團隊獎勵項目,如節能貢獻獎、安全生產獎等。這些琳瑯滿目的獎勵項目已經超越了獎勵本身,員工通過公司的獎勵,感知到了公司對他們的工作投入的關注及公司的公平與公正,對公司更有認同感,提升了員工為公司效力的干勁。
        六、寬容對待員工的錯。
        關注員工在工作中主要問題的掌控及處理能力。當員工工作或處理問題找不到重點或突破時給他指出問題的要害,一般情況下應放手讓員工去做,對員工在工作中無傷大雅的問題不要孜孜以求。當然隨著員工各方面能力的增強,可以適時向他提出更高的要求,以幫助員工不斷進步提升。
        七、努力制造和使用幽默,管理品階更上一層樓。
        列寧說“幽默是一種優美的健康品質”。 幽默是人際交往的潤滑劑、精神的按摩師,培養幽默、善用幽默,不僅能讓員工會心一笑,還能讓員工的情操得到升華。
        幽默能充分彰顯管理的柔而韌的力道,讓管理更富有樂趣。幽默有時也體現了管理者人生閱歷的豐富和人生認知的深刻,是管理者在復雜的人生道路上不斷歷練、學習和體識的結果。中小型物業企業員工的工作量大、雜,員工彼此間容易產生碰撞,鼓勵幽默、善用幽默不僅能化解危機、能讓工作的氛圍變得輕松,還能讓員工在流著淚時歡笑,讓員工在歲月的砥礪中變得深刻、包容、從容不迫。
        八、領導放下身段,融入到員工中去。
        1、領導從神壇上走下來,不做神和圣。
        領導不顧忌自己作為普通人的一面,員工反而覺得領導更似同類更容易接近,員工和上司之間才會在共同進退及提高中結成堅強的同盟,一個真正意義上的團隊才可能誕生。在這樣的團隊里才可能顯現3個臭皮匠湊成一個諸葛亮的情景,而上司也因坦承能夠不斷的修正提高,正所謂教學相長。
        2、弱化等級觀念,不搞管本位。
        不必在企業中凡是搞官本位,凡是領導優先,把公司搞成一個等級森嚴的陰森森的壁壘。這樣不利于團隊的建設,也不利于員工創造性的發揮。
        3、身教重于言傳。
        以身作則、豎立榜樣更能讓人真實感知并信服。領導愿意身教本身就體現了領導的身段足夠柔軟,更能似春風化雨、潤物無聲,而又沁人心肺。在中小型物業企業中,領導在某種程度或意義上,就是企業文化的化身,他的一舉一動牽動員工在企業中做事的價值取向。所以中小型物業企業中主事的領導的影響力是非常巨大的,領導自身展現出來的良好特質的引領和導向作用,會讓企業事半功倍。
        某物業公司在辦公設備配置上,如果不是工作需要,不會過分強調領導和員工的區別。如電腦分配,領導的只是屏幕稍大一點,其它方面的配置與員工一致,既對領導表達了尊重,也向員工傳遞了一切以工作實際為重的信息。這樣的操作在公司內部引起了良好的反響,公司內部顯得更加融合和團結。
        九、結論
        柔性管理是中小型物業人力資源管理客觀而現實的內在需求,善用柔性管理,可以構建良性的企業文化,以企業文化引導企業管理,企業管理將事半功倍。
        1、中小型物業企業利潤低,用工多,服務的對象主要是人,要想用較少的投入獲得較高的管理成效,人力資源實施柔性管理是當然不讓之選。
        2、當企業的柔性管理日臻成熟時,也就是良好的企業文化一步步構建并夯實之時,企業的管理將向管理的最高境界—“終結管理,無為而治”一步步邁進。
        3、當企業的價值觀、員工的使命感已經成為無聲的命令,規范著員工的行動時,每個員工就都能成為因時、因地、因人、因事迅速進行綜合判斷并作出最佳決策的企業的未稍神經及能夠將企業的價值觀和服務理念迅速地、不斷地傳輸到各方的企業的毛細血管,讓企業活動在感受不到太多剛性束縛的情況下,仍然能夠悠然有序,通達而高效。

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